20.05.2020 - COVID-19 stellt das Gastgewerbe vor nie dagewesene Herausforderungen. Unsere aktuelle mit rund 15.000 Teilnehmern größtenteils aus Europa zeigt, wie das Gastgewerbe durch die Krise steuert.
Die Ergebnisse zeigen wie das Gastgewerbe von Kurzarbeit und Schließungen betroffen ist, wie der Restart geplant wird und wie Arbeitnehmer die Krisenfestigkeit, Maßnahmen und Kommunikation seitens ihrer Arbeitgeber einschätzen.
Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick
1. Arbeitnehmer vertrauen in Unternehmenskommunikation und Maßnahmen
Um seine Stärken herauszustellen und den passendsten Bewerber anzusprechen, bietet Hotelcareer diverse moderne Tools: Neben Stellenanzeigen, in denen es umso wichtiger ist, die Vorteile für den Bewerber klar zu formulieren, können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter direkt über die Bewerberprofil-Suche ansprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Unternehmen ihre Stärken kennen – und eine überzeugende Employer Branding-Strategie verfolgen.
Ein weiterer, ausschlaggebender Faktor für Bewerber im Entscheidungsprozess sind gute Arbeitgeber-Bewertungen durch (Ex-) Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Art „Zeugnis“ für Unternehmen aus Mitarbeitersicht und somit ein wichtiger Aspekt der Imagebildung. Eine Bewerberumfrage von Hotelcareer im April 2017 hat ergeben, dass 75 Prozent der Bewerber bei der Jobsuche vom Image eines Unternehmens stark beeinflusst werden. Noch deutlicher zeigte sich, dass 80 Prozent der Bewerber ein Stellenangebot ablehnen, wenn sie sich nicht mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Hat ein Unternehmen viele gute Bewertungen durch Mitarbeiter, werden auch mehr Bewerber auf sie aufmerksam. Die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen liegen ganz klar auf der Hand:
„Die Erfahrungsberichte anderer helfen den Bewerbern, den Arbeitgeber zu finden, der zu ihnen passt. Wenn die Unternehmen ihre aktuellen Mitarbeiter zu einer Bewertung motivieren, werden diese zu Botschaftern und tragen die Arbeitgebermarke authentisch nach außen. Unternehmen haben so die Chance, sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen“, erklärt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP GmbH.
Nicht immer finden Mitarbeiter nur positive Worte über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Mal ist die negative Kritik gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Egal, aus welchen Gründen es zu einer schlechten Bewertung gekommen ist – für das betroffene Unternehmen ist es wichtig, professionell und sachlich darauf zu reagieren. Als reflektierter Arbeitgeber zeigt er sich offen gegenüber Kritik und signalisiert dem Bewerber Authentizität und Nahbarkeit. Der Umgang mit schlechten Bewertungen sagt daher viel über die Unternehmenskultur aus. In der Interaktion mit Bewerbern sollten die Betriebe Folgendes beachten:
Generell sollten Unternehmen für jegliches Feedback dankbar sein, meint Steffen Alfes, Head of Human Resources bei Dorint Hotels & Resorts: „Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter reden über ihre Erfahrungen. Positive Bewertungen helfen uns, potenzielle Bewerber für die Arbeitswelten und die Karrierechancen für Dorint Hotels & Resorts zu begeistern. Wie bei unzufriedenen Gästen in der Hotellerie und Gastronomie ist es wichtig, auch die Kritik ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf – über die Kommentarfunktion – zu reagieren.“
Fazit: Employer Branding, gezieltes Recruiting, eine individuelle Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung – wenn die Betriebe diese Kernaufgaben mit Leidenschaft erledigen, wird ihnen Fluktuation und Fachkräftemangel nichts anhaben können. Sie werden gute Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen bekommen, Talente halten und sogar über die Ausbildungszeit hinaus beschäftigen können.
Jobsuchende haben nun die Möglichkeit sich noch schneller zu bewerben. Durch die gezielte Abfrage relevanter Einstellungskriterien, wie z.B. „derzeitige Position“, „möglicher Eintrittstermin“ oder „Gehaltswunsch“, wird ihnen der Bewerbungsprozess erleichtert. So können sie auch von unterwegs in wenigen Schritten eine aussagekräftige Bewerbung erstellen, ohne jedes Mal einen kompletten Lebenslauf anfertigen zu müssen.
Auch Kunden können sich von nun an schneller einen Überblick über die Bewerber verschaffen und so den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Die neue Express Bewerbung eignet sich daher vor allem für Stellenausschreibungen,
Nichtsdestotrotz soll der Kunde weiterhin von der Flexibilität in seinem Recruiting Prozess profitieren. Er kann daher bei der Suche nach den passenden Talenten individuell festlegen, ob er weiterhin das Standard Bewerbungsformular oder die Express Bewerbung nutzen möchte. Denn auch das Standard Bewerbungsformular erstrahlt seit kurzer Zeit in neuem, noch benutzerfreundlicherem, Glanz.
Hotelcareer, als branchenspezifische Jobbörse für die Hotellerie, zählt zu den bekanntesten Internet-Jobportalen auf dem deutschsprachigen Markt. Als eines der führenden Branchenportale werden über 22.000 aktuelle Stellenanzeigen veröffentlicht, eine halbe Million Nutzer sind auf den Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer registriert. Mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Hotelcareer oder Gastrojobs wird Kunden von Falstaff PROFI demnach ein ganz neuer Zugang für die Mitarbeitersuche gewährt.
FALSTAFF ist seit sehr vielen Jahren das kulinarische Lifestyle Magazin im deutschsprachigen Raum. Mit seinen vielen Produkten, die jedoch – bis auf PROFI – alle auf den Endverbraucher ausgerichtet sind, ist die Marke FALSTAFF in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu einem nicht mehr wegzudenkenden Bollwerk für Feinschmecker geworden. Inklusive der enorm stark wachsenden Online-Medien erreicht FALSTAFF im deutschsprachigen Raum demnächst fast 1 Million LeserInnen. Falstaff PROFI richtet sich ausschließlich an die Branche: Hotels, Restaurants, Gasthäuser, Cafés, Bars sowie an den Markt der Großverpflegung. Den Kunden ermöglicht die Zusammenarbeit mit Falstaff PROFI den Zugang zu echten Branchenkennern und -Liebhabern, die für die Attraktivität der Branche eine zentrale Rolle spielen.
Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, ist stolz auf die neu gewonnene Kooperation der beiden starken Unternehmen: Mit der zukunftsorientierten Partnerschaft zwischen Falstaff PROFI und uns, bestreiten wir neue Wege für das Recruiting in der Hotellerie, Gastronomie und Touristik. Die speziellen Kombiangebote sind genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgelegt. Wir erzielen eine maximale Reichweite sowie Aufmerksamkeit von Stellenanzeigen, sodass passende Kandidaten zu jeder Zeit über alle Medien auf attraktive Jobangebote stoßen. Und das ermöglicht es uns, unsere Mission zu verfolgen, nämlich Unternehmen mit den richtigen, serviceorientierten Menschen zusammen zu bringen und Kandidaten die Jobs zu liefern, die sie lieben.
Mit dieser starken Partnerschaft zwischen den beiden Unternehmen können Betriebe aus der Hotellerie und Gastronomie in Zukunft neue Wege für die Personalsuche gehen. Mit Falstaff PROFI & Hotelcareer bestehen neue Möglichkeiten in der Bewerbersuche die von Print, über Online bis hin zu Social Media und Events reichen.
Sie haben Interesse an den Kombipaketen und möchten Stellenanzeigen auf Hotelcareer schalten und im Falstaff PROFI Magazin abdrucken?
Ihr persönlicher Ansprechpartner:
Jasmin Berger
Partnermanagerin Vertrieb
+43 1 40500 6843
jasmin.berger@hoga.stepstone.at
Beim internationalen Finale am 28.01.2019 in London gingen 15 Nachwuchstalente, die Gewinner der jeweiligen Landeswettbewerbe, an den Start. Besonders glücklich sind die drei Gewinner, die als Imageträger für die Hotellerie den Award mit Stolz präsentieren. Der Mitarbeiter des Front Office Teams des Mandarin Oriental München, Marcel Siriwardena, hat es in London aufs Treppchen geschafft und belegte höchst respektabel den zweiten Platz. Auf den ersten Platz schaffte es Estelle Niveau (Le Maurice Paris/Frankreich), über den dritten Platz konnte sich Lara Patel (Crown Metropole Melbourne/Australien) freuen.
Wir unterstützen bereits seit 3 Jahren den internationalen Wettbewerb und schauen auch dieses Jahr erneut auf motivierte Talente und eine großartige Veranstaltung zurück. Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, fasst ihre Eindrücke noch einmal zusammen: „Die Auszeichnung von motivierten Fachkräften liegt uns als branchenspezifische Jobbörse sehr am Herzen. Unsere Branche lebt von gut ausgebildeten Fachkräften.“ Als Redner präsentierte Jochen Leopold, Manager Strategic Partnerships, auf der Bühne die Ergebnisse der ersten europaweiten Studie: „Global hospitality talents – how to attract, recruit and retain a global workforce“. Die Ergebnisse der Studie fügten sich gut in das Gesamtbild der Veranstaltung; motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte sind überall auf der Welt in der Hotellerie und Gastronomie zu Hause!
Sie möchten die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce” gerne lesen? Hier unverbindlich in englischer Sprache anfragen.
Die Bandbreite an Attributen, die Kandidaten zu einer Bewerbung veranlassen, ist groß. In erster Linie möchten sie möglichst umfassend und punktgenau über ihre potenzielle neue Karriereoption informiert werden. An vorderster Stelle der relevanten Faktoren stehen die Bestandteile der täglichen Arbeit, die sie im neuen Job erwarten. Die StepStone Studie „Arbeiten 4.0 – Trendstudie Arbeit und Karriere“ zeigt: 87 Prozent der Befragten achten am meisten auf die Arbeitsinhalte – die übrigens klar vom Anforderungsprofil zu differenzieren sein sollten. Platz zwei belegen mit 75 Prozent Zustimmung mögliche Positionen im Unternehmen, auf Platz drei rangiert der Unternehmensstandort (71 %). Auch, wie transparent und in welcher Fülle Informationen dargestellt sind, ist für Jobsuchende ausschlaggebend.
Fülle bedeutet allerdings nicht schiere Masse. Worthülsen sind in Stellenanzeigen genauso ungern gesehen wie Redundanzen, denn diese verwässern die wertvollen Informationen. Für Arbeitgeber heißt das: schnell auf den Punkt kommen, dabei so präzise wie möglich sein. Kandidaten wollen auf einen Blick erkennen können, was sie konkret erwartet – und was sie ihrerseits erwarten dürfen. Laut StepStone Studie „Erfolg im Recruiting. Recruiting Insights“ halten 76 Prozent aller Talente Informationen in Stellenanzeigen für nicht oder nur teilweise ausreichend. Gehalt, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Statements aktueller Mitarbeiter zum Unternehmen, Gestaltung der Zusammenarbeit: Wer Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte auf diese und sämtliche weiteren Angaben, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz darstellen könnten, nicht verzichten.
Passende Inhalte in der Stellenanzeige zu kommunizieren, reicht im Wettbewerb um die besten Talente allerdings nicht mehr, um die Arbeitgeberattraktivität ins rechte Licht zu rücken. Gefragt ist Akzentuierung, weit mehr als jeder zweite Jobsuchende macht auch die Gestaltung zum Auswahlkriterium. Übersichtlichkeit ist dabei das A und O, sagt Ioannis Fudukidis, Spezialist für Anzeigenschaltung: „Zeitgemäße Online-Stellenanzeigen präsentieren sich heute im einspaltigen Format. Das sind Nutzer aus fast sämtlichen Zusammenhängen gewöhnt. Schlanke, gleichzeitig maximal informative Texte geben potenziellen Bewerbern einen authentischen Einblick sowohl in das Unternehmen als auch in Arbeitsinhalte, Anforderungen und Angebote inklusive Zusatzleistungen.“ Auch der Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten sowie Konditionen wie Bewerbungsschluss sollten gut erkennbar dargestellt werden.
Firmenfarben, Logo und idealerweise Firmenfotos dürfen Fudukidis zufolge ebenso wenig fehlen. Wichtig sei bei Online-Stellenanzeigen neben einer websicheren Schriftart und weiteren Bestandteilen außerdem die Mobiloptimierung. „Der Content muss sowohl auf dem PC-Monitor als auch auf Smartphone und Tablet angenehm und vollständig lesbar sein“, sagt der Experte. Ein Mix aus Fließtexten und Aufzählungen lockere das Schriftbild auf. Eventuelle Arbeitgeberpräferenzen, unter anderem hinsichtlich Alter oder ethnischer Herkunft, müssten neutral formuliert sein. Beispiele seien etwa der Hinweis auf das Arbeiten in einem jungen, dynamischen Team oder die Voraussetzung perfekter Deutschkenntnisse zugunsten des täglichen Kundenkontakts.
Nach diesen Kriterien konzipierte Stellenanzeigen haben bei Jobsuchenden gute Chancen. Allerdings stehen die Angebote selten für sich allein – und Jobsuchende vergleichen. Das sind sie aus zahlreichen Zusammenhängen gewöhnt, anhand spezifischer Werte beurteilen Verbraucher seit jeher Produkte, Serviceoptionen und Dienstleistungen, um für sich das Passendste zu finden. Die zunehmende Digitalisierung vereinfacht die Gegenüberstellung. Online-Vergleichstools bei der Suche nach Autos, Flügen und Versicherungen zu nutzen ist längst Gang und Gäbe, und auch im Abwägen der Für und Wider von Urlauben, Elektroartikeln, Haushaltswaren und Handwerkerdiensten sind Internetnutzer bestens geübt. In der Konsequenz müssen sich auch Arbeitgeber mit ihren Jobanzeigen immer öfter dem Vergleich-per-Klick zu Mitstreitern stellen.
Die besten Voraussetzungen dafür können Unternehmen ab sofort mit einem unserem neuen Tool schaffen. Der „JobDesigner“ ermöglicht eine noch ansprechendere und übersichtlichere Gestaltung, mit der Anzeigen wiederum dem effizienten Vergleich mit weiteren Offerten standhalten. Indem der potenzielle Bewerber sämtliche relevanten Fakten überblicken kann, kommt er überdies schneller zu einer Entscheidung. Die gezielte Strukturierungsfunktion gewährleistet zudem, dass die Anzeige verlässlich in relevanten Suchen erscheint. Mit Blick auf die neue Mobilität von Kandidaten stellt jedes beliebige Endgerät die Stellenanzeige optimal dar.
Das wollen Kandidaten in einer Stellenanzeige lesen:
Arbeiten im Ausland, dafür sind Gastronomie-, Hotellerie- und Tourismusbranche durch ihre internationale Verbreitung wie auch ihre mondialen Zielgruppen prädestiniert. Und auch die Belegschaft zeichnet sich durch Multikulturalität aus: 41 Prozent der für die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce“ befragten Teilnehmer arbeitet in einem Team mit drei bis sechs verschiedenen Nationalitäten, jeder Vierte kollaboriert sogar mit Kollegen aus mehr als zehn unterschiedlichen Ländern. Diese Herkunftsvielfalt ist bereits ein erster Hinweis auf die Bereitschaft von Fachkräften, für einen attraktiven Job in ein anderes Land umzusiedeln. Und tatsächlich sind der Studie zufolge 86 Prozent aller befragten Talente aus dem Gastgewerbe grundsätzlich bereit, einen Job jenseits der Heimat anzutreten. Mehr als jeder Dritte hat diesbezüglich bereits Erfahrung.
Doch die Kandidaten stellen Bedingungen. Denen sollten Arbeitgeber im aktuell hart umkämpften Fachkräftemarkt begegnen – einmal mehr in Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation, starken Wettbewerbs und immer anspruchsvolleren Kundenbedürfnissen, denen ein eher nachteiliger Ruf der Branche mit Blick auf Arbeitszeiten und -bedingungen gegenüber steht. Ziel sollte sein, sich als idealer Arbeitgeber zu positionieren; bestenfalls auch für diejenigen Fachkräfte, die aktuell einen Job haben. Denn gut zwei Drittel aller Befragten plant in naher Zukunft einen Jobwechsel, 37 Prozent davon sogar binnen drei Monaten.
Wie die Studienergebnisse zeigen, zeichnet sich ein solcher Wunsch-Arbeitgeber aus Sicht der Hospitality-Talente primär dadurch aus, dass er das Fortschreiten ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt. Analog dazu empfinden die Befragten die Aussicht auf neue Erfahrungen und Herausforderungen im Job als größten Motivator zu einem arbeitsbedingten Umzug ins Ausland. Auch die Erwartung besserer Karriereoptionen steht bei den Fachkräften hoch im Kurs.
Was der perfekte Arbeitgeber noch bieten sollte, sind eine angemessene Bezahlung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie die passenden Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Genauso wichtig wie Progression im eigenen Arbeitsumfeld ist den Studienteilnehmern allerdings die persönliche Entwicklung: Die Mehrheit von ihnen möchten neue Kulturen und Lebensweisen kennenlernen. Insbesondere in der Altersgruppe ab 40 Jahren ist es den befragten Fachkräften laut Studie sehr wichtig, im künftigem Job ihren persönlichen Horizonts erweitern zu können.
Stünde die Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag im Ausland konkret an, wünscht sich ein Großteil der Mitarbeiter in spe seitens des künftigen Arbeitgebers Hilfe bei der Wohnungssuche und der Organisation des Umzugs. Allererste Anforderung an einen Job im Ausland ist die persönliche und finanzielle Sicherheit – immerhin müssen die Talente nicht nur im neuen Job, sondern auch privat in der Regel ganz neu durchstarten. Das wollen sie auf einer stabilen Basis tun. Wenn alles stimmt, ist mehr als die Hälfte aller Fachkräfte gewillt, die neue Arbeitsstelle so lange wie möglich zu halten.
Was bedeuten diese Ergebnisbeispiele für Arbeitgeber aus der Hospitality-Branche? Zunächst einmal, dass der Großteil von ihnen qualifizierte Talente aus einem wesentlich größeren Pool rekrutieren kann als möglicherweise bisher angenommen. Das steigert die Chance auf den besten Match um ein Vielfaches. Selbstverständlich müssen die Stellenausschreibungen sprachlich und inhaltlich sowie hinsichtlich der Plattform auf die Zielgruppen zugeschnitten sein. Gleiches gilt für die Job-Profile und das gesamte Unternehmensumfeld: Teamwork, abwechslungsreiche Abläufe, flexible Arbeitszeitmodelle, Interaktivität, Weiterbildung und persönlichen Entwicklung sind einige der meistgewünschten Konditionen auf Kandidatenseite. Wer sich als ein solcher Wunsch-Arbeitgeber positioniert und eine fördernde wie auch wertschätzende Firmenkultur im Arbeitsalltag lebt, hat die besten Chancen, seine Mitarbeiter nachhaltig zu Produktivität und Loyalität zu motivieren, um sich im Wettbewerb gegen sämtliche Mitstreiter langfristig behaupten zu können.
Für die Studie Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce befragten die Betreiber der Spezial-Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, mehr als 22.000 Talente aus den sechs Branchenzweigen Hotel, Gastronomie, Food Service und Catering, Kreuzfahrtschiffe, Pubs und Bars sowie Tourismus. Zum Zeitpunkt der Erhebung arbeiteten die männlichen sowie weiblichen Teilnehmer in Europa sowie in weiteren spanisch- und englischsprachigen Ländern. Die Altersspanne der Probanden reichte von 15 Jahren bis zu mehr als 65 Jahren, die Arbeitserfahrung von einigen Monaten bis hin zu mehr als zehn Jahren. Karrierelevel umfassten Praktika über Facharbeiter bis hin zum geschäftsführenden Vorstand. Ausgewertet wurden die Ergebnisse sowohl übergreifend als auch unter anderem selektiert nach Arbeitssektor, Alter, aktuellem Arbeitsland und Management-Level. Die Studie entstand in Kooperation mit den branchenspezifischen europäischen Jobbörsen Hotelcareer, Caterer.com, CatererGlobal und turijobs und wurde erstmals am 18.10.2018 bei der Generalversammlung des Dachverbands der Hotels, Restaurants und Cafés in Europa, HOTREC, vorgestellt. Interessenten können das englischsprachige Whitepaper zur Studie anfragen unter marketing-hoga@stepstone.com anfragen
Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern?
Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.
Dass von ihnen aber auch eine Menge an Schlüsselkompetenzen erwartet werden (die ihre Ausbildung oft gar nicht direkt betreffen) ist vielen Bewerbern zu Beginn einer Beschäftigung nicht klar - vor allem betrifft dies die Menschen, die eben erst ihre Ausbildung gemeistert haben.
Das kann zu einigen Missverständnissen und auf lange Sicht zu Unzufriedenheit, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch der Bewerber führen.
Studie: Berufseinsteiger unter Druck
Eine Studie der Hay Group, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.
Nicht etwa von Bewerbern, sondern von den Unternehmen selbst.
69% der Berufseinsteiger gaben an, dass sie davon ausgehen, dass ihre fachlichen Kompetenzen das wichtigste Kriterium für eine erfolgreiche Anstellung seien, und dass emotionale Intelligenz sogar hinderlich für ein professionelles Arbeitsklima sein könnte.
Die Arbeitgeber hielten dagegen mit 85% die Soft Skills der Bewerber für weitaus bedeutungsvoller.
Wie konnten sich aber nun die falschen Annahmen seitens der Berufseinsteiger entwickeln?
Weil die meisten Recruitingprozesse auch heute noch im Widerspruch zum eigentlichen Anspruch des Unternehmens verlaufen.
Zu früh wird im Bewerbungsverfahren nach Uni-Abschlüssen und Ausbildungsnoten aussortiert, als dass der Mensch dahinter mit seinen Schlüsselkompetenzen hätte erkannt werden können.
Die befragten Berufseinsteiger spiegeln hier nur, was leider in vielen Unternehmen schief läuft.
Versuchen Sie als Personaler, dieser Diskrepanz entgegenzuwirken.
Hier gilt das alte Sprichwort „wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“.
Definieren Sie Ihren eigenen „Skills-Index“
Um die richtigen Bewerber zu finden und um den oben genannten Missverständnissen vorzubeugen, sollten Sie sich zunächst einige Gedanken darüber machen, was Sie tatsächlich von Ihrem neuen „Wunschmitarbeiter“ erwarten.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern gemacht, welche Eigenschaften empfinden Sie bei ihnen als wünschenswert, welche eher als ausbaufähig?
Haben Sie bereits beobachten können, dass beispielsweise selbst Menschen, die anfangs wenig Kommunikationsbereitschaft bzw. –fähigkeit gezeigt haben, sich nach einiger Zeit wunderbar ins Team eingefügt haben?
Oder denken Sie umgekehrt an den Bewerber, den Sie eingestellt haben, weil Sie dessen Eloquenz, Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz als beeindruckender empfanden als seinen holprigen Lebenslauf mit nur geringen Vorkenntnissen zum ausgeschriebenen Tätigkeitsbereich.
Hat er sich als bereitwilliger Lerner und inzwischen als unverzichtbarer Teil des Unternehmens erwiesen?
Selbstverständlich ist jede zu besetzende Stelle und jeder Bewerber anders, und doch lässt sich aus Sicht des Personalers ein gewisser Leitfaden für die wichtigsten erwünschten Fähigkeiten erstellen, der bei der Ausschreibung einer Stelle helfen kann - damit Irrtümer ausgeschlossen sind.
Anforderungen deutlich machen
Damit die Erwartungshaltungen sich nicht unnötig falsch entwickeln, sollte bereits (oder vor allem) aus der Stellenbeschreibung hervorgehen, worauf es Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) wirklich ankommt.
Deutliche Formulierungen, die eine gewisse Offenheit für lernwillige Bewerber, eine detaillierte Einarbeitung und die Chance auf eine positive Candidate Experience suggerieren, lassen Raum für das Selbstbewusstsein und eine positive Selbsteinschätzung des möglichen neuen Team-Mitglieds.
Lange Anforderungslisten sind hier kontraproduktiv, sie „erschlagen“ die meisten Bewerber und wirken dementsprechend demotivierend.
Lassen Sie also sich und Ihren potentiellen Mitarbeitern einen gewissen Spielraum.
Inwieweit Sie anschließend tatsächlich von Ihren eigentlichen Anforderungen abweichen möchten (ob nun bezüglich der Soft Skills oder Hard Skills), entscheiden am Ende Sie selbst.
Eine Befristung mit sachlichem Grund kann an eine andere Befristung mit sachlichem Grund angeschlossen werden. Grundsätzlich sind sogenannte Kettenbefristungen somit zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin vertrat als Justizangestellte 11 Jahre lang aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen andere Arbeitnehmer. Sie machte geltend, dass die Befristungen unzulässig seien, weil ein dauerhafter Bedarf an Vertretungskräften bestehe.
Das Bundesarbeitsgericht legte diesen Fall dem EUGH im Wege der Vorabentscheidung vor. Dieser bejahte die Zulässigkeit grundsätzlich. Der EUGH stellte allerdings fest, dass die Anzahl und die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge einer Missbrauchskontrolle unterliegen (vgl. EUGH, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10, „Kücük“).
Das Bundesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Der 7. Senat entschied, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegen eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam sein. Dies entspricht den sich aus Treu und Glauben ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einem solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalles, insbesondere aber die Gesamtdauer und die Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht, um dem beklagten Land die Gelegenheit zu geben, beim Landesarbeitsgericht noch besondere Umstände vortragen zu können. Hierzu ist es jedoch nicht mehr gekommen. Denn das Land Nordrhein-Westfalen hat inzwischen anerkannt, dass Frau Kücük einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Fazit:
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht konkret ausgeführt, ab welcher Dauer oder in welcher Zahl von Befristungen Arbeitsverträge unzulässig sind. Arbeitgeber müssen jedoch nunmehr damit rechnen, dass sich Arbeitnehmer gegen eine Beendigung wehren, wenn sie zuvor jahrelang befristet beschäftigt wurden.
2.) Im Fall der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne einen Sachgrund abgeschlossen wurde. Aus diesem Grunde muss der Arbeitgeber auch nicht den vereinbarten Sachgrund mitteilen (vgl. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 86/09).
3.) Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte folgenden Fall zu entscheiden: Der Arbeitgeber hatte eine Stelle innerbetrieblich ausgeschrieben. Da die Einstellung befristet erfolgen sollte, worauf in der Ausschreibung nicht hingewiesen worden war, verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG. Der Arbeitgeber begehrte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass eine Zustimmungsverweigerung auch darauf gestützt werden kann, dass eine Ausschreibung inhaltlich unzureichend sei (vgl. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11). Dies sei jedoch hier nicht der Fall gewesen. Denn ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, sei nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Aus ihr müsse sich lediglich ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus www.hotelkanzlei.de
