Branchennews für die Hotellerie, Gastronomie & Touristik

Die Ergebnisse zeigen wie das Gastgewerbe von Kurzarbeit und Schließungen betroffen ist, wie der Restart geplant wird und wie Arbeitnehmer die Krisenfestigkeit, Maßnahmen und Kommunikation seitens ihrer Arbeitgeber einschätzen.

Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick

1. Arbeitnehmer vertrauen in Unternehmenskommunikation und Maßnahmen

• 74% aller Mitarbeiter im Gastgewerbe fühlen sich gut über COVID-19 Maßnahmen innerhalb des Betriebes informiert.
  
• Die Mehrheit der Arbeitnehmer vertraut darauf, dass ihr Unternehmen bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz den Gesundheitsschutz gewährleisten kann und wird.
  
• 18% der Befragten erwarten hierbei die Einhaltung von Hygienekonzepten und eine klare Kommunikation. Auch die Bereitstellung von Desinfektionsmittel und Masken spielen eine große Rolle.
  
• Etwas mehr als die Hälfte (59%) wünschen sich, dass ihr Unternehmen auch zukünftig in Krisenfestigkeit und Widerstandsfähigkeiten investiert.
  
  

2.Vorübergehende Schließung und Kurzarbeit im Gastgewerbe

• 79% der Befragten (mit einem Arbeitsvertrag) sind aktuell in Kurzarbeit. Bei der Mehrheit der Befragten (60%) wurde die Arbeitszeit sogar um 100% gekürzt. Einzig in Österreich liegt das Verhältnis von Kurzarbeit zu regulären Arbeitszeiten bei fast 50:50.
  
• Jeder 4. Betrieb musste vorübergehend schließen. Betriebsbedingte Kündigungen gibt es bei 13% der Unternehmen. In Spanien liegt die Zahl mit 38% deutlich höher.
  
• Einen vorübergehenden Einstellungsstopp nennen 15% der Unternehmen als Auswirkung von COVID-19. Lediglich 2% der Befragten geben an, dass COVID-19 keinerlei Auswirkungen auf das Geschäft hat.
  
  

3. Wiedereröffnung so schnell wie möglich aber Rückkehr zur Normalität dauert noch an

• Während jedes 5. Unternehmen gar nicht geschlossen war, planen 18% die Wiedereröffnung noch im Mai und 22% im Juni. Abweichungen hinsichtlich einer Wiedereröffnung treten auf, wenn die aktuellen Bestimmungen im jeweiligen Land keine Wiedereröffnung ermöglichen.
  
• Bei 42% der Unternehmen ist der Geschäftsbetrieb aufgrund der aktuellen Situation bereits in Gefahr ist. Weitere 31% geben an, dass eine Gefährdung spätestens Ende Juli eintritt, wenn die aktuellen Voraussetzungen (im Befragungszeitraum) sich bis dahin nicht verändern.
  
• Jeder Vierte Unternehmensvertreter glaubt, dass ein normaler Arbeitsalltag erst in über einem Jahr zu erwarten ist. An dieser Stelle verzeichnen die Ergebnisse einen Pik in Frankreich und Spanien; hier geben 40% an, dass eine Rückkehr zur Normalität mehr als 1 Jahr dauert. Angestellte mit und ohne Personalverantworten schätzen den Zeitraum auf 6 – 12 Monate.
  
• Die Hälfte aller Befragten hat bereits ein Konzept für die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder die Planung ist weit fortgeschritten. 20% der Unternehmen geben an, noch keine Konzepte entwickelt zu haben. Die meisten
  
• Investitionen wurden für Sanitärbedarf wie Masken, Handschuhe, Trennwände (34%) getätigt, gefolgt von Trainings für die Mitarbeiter (16%).
  
  

Alle Ergebnisse der Studie inklusive Ländervergleich können Sie hier kostenfrei downloaden.

Über die Studie
Wir, die Betreiber der Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, haben im Zeitraum vom 04. Mai bis 11. Mai 2020 rund 15.000 Angestellte der Hotellerie, Gastronomie und Touristik in Deutschland, Österreich, Schweiz, Frankreich, Polen, Spanien, Portugal, Mexiko und vereinzelnd weiteren (nicht) europäischen Ländern zu den Auswirkungen von COVID-19 auf die Arbeit im Gastgewerbe befragt. An der Befragung haben etwa 900 Geschäftsführer, 300 HR-Mitarbeiter, 12.900 Angestellte mit und ohne Personalverantwortung und 1.050 Praktikanten / Trainees teilgenommen.

Liquiditätshilfen

Soforthilfe mittels verbürgter COVID-Überbrückungskredite mit Überbrückungskrediten und Garantieprogramm in Höhe von 20 Milliarden CHF. Hier können Sie bis zu 10% des Umsatzes oder max. 20 Million Franken erhalten. Beträge bis zu einer halben Millionen Franken sollen sofort ausgezahlt werden, mit einer 100% Garantie des Bundes.  

Zahlungsaufschub bei Sozialversicherungsbeiträgen (AHV/IV/EO/ALV). Sie können ebenfalls die Höhe der Akontobeiträge anpassen lassen. Diese Möglichkeit besteht ebenfalls für Selbstständige. Zuständig für die Prüfung der Zahlungsaufschübe und der Reduktion der Akontobeiträge sind die AHV-Ausgleichskassen.

Liquiditätspuffer im Steuerbereich und für Lieferanten des Bundes & die Herbsenkung von für die Mehrwertsteuer, für Zölle, für besondere Verbrauchssteuern und für Lenkungsabgaben Rechtsstillstand gemäss Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs (SchkG): Vom 19. März bis und mit 4. April 2020 dürfen Schuldnerinnen und Schuldner in der ganzen Schweiz nicht betrieben werden.

Kurzarbeit

Kurzarbeitsentschädigungen gelten nun an auch für Personen für Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen und für Personen im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit. Ebenfalls können arbeitgeberähnliche Angestellte, also beispielsweise Gesellschafter einer Gmbh, oder Personen die im Betrieb des Ehegatten mitarbeiten Kurzarbeitsentschädigungen beantragen.

Ebenfalls hat das Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF die gesenkte Karenzfrist (Wartefrist) für Kurzarbeitsentschädigungen aufgehoben. Auch kann Kurzarbeitsentschädigungen beantragt werden, auch wenn der Angestellte über ein Langzeitkonto mit einer Anzahl von Überstunden verfügt.

Entschädigung bei Erwerbsausfällen

Derzeit arbeitet das das Eidgenössisches Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF an Massnahmen für die Entschädigung von Erwerbsausfällen. Hier werden Selbstständige und Angestellte berücksichtigt. Ab Montag, den 30.03.2020, wollen die AHV-Ausgleichskassen Online-Formulare und Informationen zur Verfügung stellen.

Tourismus und Regionalpolitik

Im Vordergrund stehen Informations- und Beratungsaktivitäten sowie Massnahmen zur Überbrückung von Liquiditätsengpässen. Der Bund verzichtet auf die Rückzahlung des Restbestandes des Ende 2019 ausgelaufenen Zusatzdarlehens an die Schweizerische Gesellschaft für Hotelkredit SGH verzichtet. Damit stehen der SGH zusätzliche 5.5 Millionen Franken für Darlehen zur rückwirkenden Finanzierung von Investitionen von Beherbergungsbetrieben zur Verfügung.

Im Rahmen der Regionalpolitik sind zurzeit Bundesdarlehen in der Höhe von rund 530 Mio. Franken in Projekte investiert, davon rund 60 Prozent im Tourismusbereich.

Alle weiteren Informationen und ausführlichere Erläuterungen der jeweiligen Maßnahmen finden Sie hier.

Achten Sie zudem darauf, welche Maßnahmen Ihr Kanton im Speziellen für Unternehmen in der Region anbietet.

Rechtlicher Hinweis: Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der von uns aufgezählten Hilfen und Sofortmassnahmen. Sie sollen Unternehmen aus Hotellerie, Gastronomie und Touristik als eine erste Hilfestellung dienen. Stand 23.03.

Um seine Stärken herauszustellen und den passendsten Bewerber anzusprechen, bietet Hotelcareer diverse moderne Tools: Neben Stellenanzeigen, in denen es umso wichtiger ist, die Vorteile für den Bewerber klar zu formulieren, können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter direkt über die Bewerberprofil-Suche ansprechen. Voraussetzung dafür ist, dass die Unternehmen ihre Stärken kennen – und eine überzeugende Employer Branding-Strategie verfolgen.

Arbeitgeberbewertungen beeinflussen den Entscheidungsprozess

Ein weiterer, ausschlaggebender Faktor für Bewerber im Entscheidungsprozess sind gute Arbeitgeber-Bewertungen durch (Ex-) Mitarbeiter des Unternehmens. Sie sind eine Art „Zeugnis“ für Unternehmen aus Mitarbeitersicht und somit ein wichtiger Aspekt der Imagebildung. Eine Bewerberumfrage von Hotelcareer im April 2017 hat ergeben, dass 75 Prozent der Bewerber bei der Jobsuche vom Image eines Unternehmens stark beeinflusst werden. Noch deutlicher zeigte sich, dass 80 Prozent der Bewerber ein Stellenangebot ablehnen, wenn sie sich nicht mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Hat ein Unternehmen viele gute Bewertungen durch Mitarbeiter, werden auch mehr Bewerber auf sie aufmerksam. Die Vorteile von Arbeitgeberbewertungen liegen ganz klar auf der Hand:

1. Die Arbeitgebermarke wird gestärkt.
   Positive Bewertungen untermauern das Image des Unternehmens und ermöglichen eine starke Markenbotschaft, die das Interesse potenzieller Bewerber weckt. Die Bekanntheit wird gesteigert. Darüber hinaus transportiert der authentische Blick hinter die Kulissen die Arbeitgebermarke effektiv nach außen.
2. Die Erfahrungsberichte können als Recruiting-Maßnahme genutzt werden.
   Potenzielle Bewerber wünschen sich „Insider“-Informationen. Diesen (ungeschönten) Blick hinter die Kulissen sowie individuelle Informationen bekommen sie durch die Bewertungen aktueller und ehemaliger Kollegen. Wenn einem Bewerber beispielsweise die Work-Life-Balance besonders wichtig ist, können die Erfahrungsberichte Aufschluss darüber geben, ob das Unternehmen zum Bewerber passt. Durch die Bewertungen bekommen Jobsuchende beispielsweise einen detaillierten Einblick, in welchen Bereichen das Unternehmen besonders gut oder auch schlecht abschneidet.
3. Arbeitgeberbewertungen bieten Unternehmen kostenlose Analysemöglichkeiten.
   Die Bewertungen liefern den Unternehmen wichtige Informationen, die normalerweise nur schwierig herauszufinden sind: Wie wird das Unternehmen von Mitarbeitern wahrgenommen? Was unterscheidet es von der Konkurrenz? Hier finden Arbeitgeber wertvolle Ansatzpunkte zur Verbesserung und können Maßnahmen konkret anstoßen.

„Die Erfahrungsberichte anderer helfen den Bewerbern, den Arbeitgeber zu finden, der zu ihnen passt. Wenn die Unternehmen ihre aktuellen Mitarbeiter zu einer Bewertung motivieren, werden diese zu Botschaftern und tragen die Arbeitgebermarke authentisch nach außen. Unternehmen haben so die Chance, sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen“, erklärt Pierre-Emmanuel Derriks, Geschäftsführer der YOURCAREERGROUP GmbH.

Der richtige Umgang mit negativen Bewertungen

Nicht immer finden Mitarbeiter nur positive Worte über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Mal ist die negative Kritik gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Egal, aus welchen Gründen es zu einer schlechten Bewertung gekommen ist – für das betroffene Unternehmen ist es wichtig, professionell und sachlich darauf zu reagieren. Als reflektierter Arbeitgeber zeigt er sich offen gegenüber Kritik und signalisiert dem Bewerber Authentizität und Nahbarkeit. Der Umgang mit schlechten Bewertungen sagt daher viel über die Unternehmenskultur aus. In der Interaktion mit Bewerbern sollten die Betriebe Folgendes beachten:

1. In den Dialog treten: Unternehmen können und sollten auf Kommentare antworten
2. Zeitnah reagieren und individuelle Antworten formulieren
3. Bei der Moderation seitens des Unternehmens: jede Bewertung vor Veröffentlichung prüfen
4. Strenge Moderationsregeln aufstellen: nur konstruktive Kritik zulassen, ob positiv oder negativ. Bewertungen löschen, die die Anonymität nicht wahren, rechtlich bedenklich, beleidigend und/oder pauschalisierend sind

Generell sollten Unternehmen für jegliches Feedback dankbar sein, meint Steffen Alfes, Head of Human Resources bei Dorint Hotels & Resorts: „Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter reden über ihre Erfahrungen. Positive Bewertungen helfen uns, potenzielle Bewerber für die Arbeitswelten und die Karrierechancen für Dorint Hotels & Resorts zu begeistern. Wie bei unzufriedenen Gästen in der Hotellerie und Gastronomie ist es wichtig, auch die Kritik ehemaliger oder aktueller Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf – über die Kommentarfunktion – zu reagieren.“

Fazit: Employer Branding, gezieltes Recruiting, eine individuelle Personalentwicklung und nachhaltige Mitarbeiterbindung – wenn die Betriebe diese Kernaufgaben mit Leidenschaft erledigen, wird ihnen Fluktuation und Fachkräftemangel nichts anhaben können. Sie werden gute Resonanz auf ihre Stellenausschreibungen bekommen, Talente halten und sogar über die Ausbildungszeit hinaus beschäftigen können.

Jobsuchende haben nun die Möglichkeit sich noch schneller zu bewerben. Durch die gezielte Abfrage relevanter Einstellungskriterien, wie z.B. „derzeitige Position“, „möglicher Eintrittstermin“ oder „Gehaltswunsch“, wird ihnen der Bewerbungsprozess erleichtert. So können sie auch von unterwegs in wenigen Schritten eine aussagekräftige Bewerbung erstellen, ohne jedes Mal einen kompletten Lebenslauf anfertigen zu müssen.

Auch Kunden können sich von nun an schneller einen Überblick über die Bewerber verschaffen und so den Bewerbungsprozess erheblich beschleunigen. Die neue Express Bewerbung eignet sich daher vor allem für Stellenausschreibungen,

• die schnell und kurzfristig zu besetzen sind.
• für die kein vollständiger Lebenslauf erwartet wird.
• bei denen man sich selbst ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers machen möchte.

Nichtsdestotrotz soll der Kunde weiterhin von der Flexibilität in seinem Recruiting Prozess profitieren. Er kann daher bei der Suche nach den passenden Talenten individuell festlegen, ob er weiterhin das Standard Bewerbungsformular oder die Express Bewerbung nutzen möchte. Denn auch das Standard Bewerbungsformular erstrahlt seit kurzer Zeit in neuem, noch benutzerfreundlicherem, Glanz.

Hotelcareer, als branchenspezifische Jobbörse für die Hotellerie, zählt zu den bekanntesten Internet-Jobportalen auf dem deutschsprachigen Markt. Als eines der führenden Branchenportale werden über 22.000 aktuelle Stellenanzeigen veröffentlicht, eine halbe Million Nutzer sind auf den Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer registriert. Mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Hotelcareer oder Gastrojobs wird Kunden von Falstaff PROFI demnach ein ganz neuer Zugang für die Mitarbeitersuche gewährt.

FALSTAFF ist seit sehr vielen Jahren das kulinarische Lifestyle Magazin im deutschsprachigen Raum. Mit seinen vielen Produkten, die jedoch – bis auf PROFI – alle auf den Endverbraucher ausgerichtet sind, ist die Marke FALSTAFF in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu einem nicht mehr wegzudenkenden Bollwerk für Feinschmecker geworden. Inklusive der enorm stark wachsenden Online-Medien erreicht FALSTAFF im deutschsprachigen Raum demnächst fast 1 Million LeserInnen. Falstaff PROFI richtet sich ausschließlich an die Branche: Hotels, Restaurants, Gasthäuser, Cafés, Bars sowie an den Markt der Großverpflegung. Den Kunden ermöglicht die Zusammenarbeit mit Falstaff PROFI den Zugang zu echten Branchenkennern und -Liebhabern, die für die Attraktivität der Branche eine zentrale Rolle spielen.

Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, ist stolz auf die neu gewonnene Kooperation der beiden starken Unternehmen: Mit der zukunftsorientierten Partnerschaft zwischen Falstaff PROFI und uns, bestreiten wir neue Wege für das Recruiting in der Hotellerie, Gastronomie und Touristik. Die speziellen Kombiangebote sind genau auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgelegt. Wir erzielen eine maximale Reichweite sowie Aufmerksamkeit von Stellenanzeigen, sodass passende Kandidaten zu jeder Zeit über alle Medien auf attraktive Jobangebote stoßen. Und das ermöglicht es uns, unsere Mission zu verfolgen, nämlich Unternehmen mit den richtigen, serviceorientierten Menschen zusammen zu bringen und Kandidaten die Jobs zu liefern, die sie lieben.

Mit dieser starken Partnerschaft zwischen den beiden Unternehmen können Betriebe aus der Hotellerie und Gastronomie in Zukunft neue Wege für die Personalsuche gehen. Mit Falstaff PROFI & Hotelcareer bestehen neue Möglichkeiten in der Bewerbersuche die von Print, über Online bis hin zu Social Media und Events reichen.

Sie haben Interesse an den Kombipaketen und möchten Stellenanzeigen auf Hotelcareer schalten und im Falstaff PROFI Magazin abdrucken?

Ihr persönlicher Ansprechpartner:
Jasmin Berger
Partnermanagerin Vertrieb
+43 1 40500 6843
jasmin.berger@hoga.stepstone.at

Beim internationalen Finale am 28.01.2019 in London gingen 15 Nachwuchstalente, die Gewinner der jeweiligen Landeswettbewerbe, an den Start. Besonders glücklich sind die drei Gewinner, die als Imageträger für die Hotellerie den Award mit Stolz präsentieren. Der Mitarbeiter des Front Office Teams des Mandarin Oriental München, Marcel Siriwardena, hat es in London aufs Treppchen geschafft und belegte höchst respektabel den zweiten Platz. Auf den ersten Platz schaffte es Estelle Niveau (Le Maurice Paris/Frankreich), über den dritten Platz konnte sich Lara Patel (Crown Metropole Melbourne/Australien) freuen.

Wir unterstützen bereits seit 3 Jahren den internationalen Wettbewerb und schauen auch dieses Jahr erneut auf motivierte Talente und eine großartige Veranstaltung zurück. Jutta Altschuh, Sales Operations Manager Austria and Switzerland, fasst ihre Eindrücke noch einmal zusammen: „Die Auszeichnung von motivierten Fachkräften liegt uns als branchenspezifische Jobbörse sehr am Herzen. Unsere Branche lebt von gut ausgebildeten Fachkräften.“ Als Redner präsentierte Jochen Leopold, Manager Strategic Partnerships, auf der Bühne die Ergebnisse der ersten europaweiten Studie: „Global hospitality talents – how to attract, recruit and retain a global workforce“. Die Ergebnisse der Studie fügten sich gut in das Gesamtbild der Veranstaltung; motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte sind überall auf der Welt in der Hotellerie und Gastronomie zu Hause!

Sie möchten die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce” gerne lesen? Hier unverbindlich in englischer Sprache anfragen.

Die Bandbreite an Attributen, die Kandidaten zu einer Bewerbung veranlassen, ist groß. In erster Linie möchten sie möglichst umfassend und punktgenau über ihre potenzielle neue Karriereoption informiert werden. An vorderster Stelle der relevanten Faktoren stehen die Bestandteile der täglichen Arbeit, die sie im neuen Job erwarten. Die StepStone Studie „Arbeiten 4.0 – Trendstudie Arbeit und Karriere“ zeigt: 87 Prozent der Befragten achten am meisten auf die Arbeitsinhalte – die übrigens klar vom Anforderungsprofil zu differenzieren sein sollten. Platz zwei belegen mit 75 Prozent Zustimmung mögliche Positionen im Unternehmen, auf Platz drei rangiert der Unternehmensstandort (71 %). Auch, wie transparent und in welcher Fülle Informationen dargestellt sind, ist für Jobsuchende ausschlaggebend.

Ungewöhnlich detaillierte Angaben? Trauen Sie sich!

Fülle bedeutet allerdings nicht schiere Masse. Worthülsen sind in Stellenanzeigen genauso ungern gesehen wie Redundanzen, denn diese verwässern die wertvollen Informationen. Für Arbeitgeber heißt das: schnell auf den Punkt kommen, dabei so präzise wie möglich sein. Kandidaten wollen auf einen Blick erkennen können, was sie konkret erwartet – und was sie ihrerseits erwarten dürfen. Laut StepStone Studie „Erfolg im Recruiting. Recruiting Insights“ halten 76 Prozent aller Talente Informationen in Stellenanzeigen für nicht oder nur teilweise ausreichend. Gehalt, Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Statements aktueller Mitarbeiter zum Unternehmen, Gestaltung der Zusammenarbeit: Wer Fachkräfte für sich gewinnen möchte, sollte auf diese und sämtliche weiteren Angaben, die einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz darstellen könnten, nicht verzichten.

Übersichtliches Design als ansprechender Rahmen

Passende Inhalte in der Stellenanzeige zu kommunizieren, reicht im Wettbewerb um die besten Talente allerdings nicht mehr, um die Arbeitgeberattraktivität ins rechte Licht zu rücken. Gefragt ist Akzentuierung, weit mehr als jeder zweite Jobsuchende macht auch die Gestaltung zum Auswahlkriterium. Übersichtlichkeit ist dabei das A und O, sagt Ioannis Fudukidis, Spezialist für Anzeigenschaltung: „Zeitgemäße Online-Stellenanzeigen präsentieren sich heute im einspaltigen Format. Das sind Nutzer aus fast sämtlichen Zusammenhängen gewöhnt. Schlanke, gleichzeitig maximal informative Texte geben potenziellen Bewerbern einen authentischen Einblick sowohl in das Unternehmen als auch in Arbeitsinhalte, Anforderungen und Angebote inklusive Zusatzleistungen.“ Auch der Ansprechpartner mit allen Kontaktdaten sowie Konditionen wie Bewerbungsschluss sollten gut erkennbar dargestellt werden.

Endgerätefreundlich und diskriminierungsfrei

Firmenfarben, Logo und idealerweise Firmenfotos dürfen Fudukidis zufolge ebenso wenig fehlen. Wichtig sei bei Online-Stellenanzeigen neben einer websicheren Schriftart und weiteren Bestandteilen außerdem die Mobiloptimierung. „Der Content muss sowohl auf dem PC-Monitor als auch auf Smartphone und Tablet angenehm und vollständig lesbar sein“, sagt der Experte. Ein Mix aus Fließtexten und Aufzählungen lockere das Schriftbild auf. Eventuelle Arbeitgeberpräferenzen, unter anderem hinsichtlich Alter oder ethnischer Herkunft, müssten neutral formuliert sein. Beispiele seien etwa der Hinweis auf das Arbeiten in einem jungen, dynamischen Team oder die Voraussetzung perfekter Deutschkenntnisse zugunsten des täglichen Kundenkontakts.

Ohne Gegenüberstellung keine Tendenz

Nach diesen Kriterien konzipierte Stellenanzeigen haben bei Jobsuchenden gute Chancen. Allerdings stehen die Angebote selten für sich allein – und Jobsuchende vergleichen. Das sind sie aus zahlreichen Zusammenhängen gewöhnt, anhand spezifischer Werte beurteilen Verbraucher seit jeher Produkte, Serviceoptionen und Dienstleistungen, um für sich das Passendste zu finden. Die zunehmende Digitalisierung vereinfacht die Gegenüberstellung. Online-Vergleichstools bei der Suche nach Autos, Flügen und Versicherungen zu nutzen ist längst Gang und Gäbe, und auch im Abwägen der Für und Wider von Urlauben, Elektroartikeln, Haushaltswaren und Handwerkerdiensten sind Internetnutzer bestens geübt. In der Konsequenz müssen sich auch Arbeitgeber mit ihren Jobanzeigen immer öfter dem Vergleich-per-Klick zu Mitstreitern stellen.

Vergleichsmöglichkeit offenbart Arbeitgeber-Highlights

Die besten Voraussetzungen dafür können Unternehmen ab sofort mit einem unserem neuen Tool schaffen. Der „JobDesigner“ ermöglicht eine noch ansprechendere und übersichtlichere Gestaltung, mit der Anzeigen wiederum dem effizienten Vergleich mit weiteren Offerten standhalten. Indem der potenzielle Bewerber sämtliche relevanten Fakten überblicken kann, kommt er überdies schneller zu einer Entscheidung. Die gezielte Strukturierungsfunktion gewährleistet zudem, dass die Anzeige verlässlich in relevanten Suchen erscheint. Mit Blick auf die neue Mobilität von Kandidaten stellt jedes beliebige Endgerät die Stellenanzeige optimal dar.

Blick durch die Bewerberbrille

Das wollen Kandidaten in einer Stellenanzeige lesen:

• Wer schreibt aus, was macht den Arbeitgeber und seinen Standort so besonders?
• Was für eine konkrete Position wartet auf mich?
• Wie sieht in der Regel mein Arbeitstag aus?
• Wie definiert sich mein Arbeitsumfeld inklusive Kollegen?
• Welche weiteren Karriereschritte wären aus der Position heraus möglich?
• Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften sollte ich mitbringen?
• Welche Zusatzleistungen bietet mir der Arbeitgeber – auch langfristig?
• In welcher Form kann ich mich bis wann mit welchen Angaben bei wem bewerben und wie sind dessen Kontaktdaten?

Arbeiten im Ausland, dafür sind Gastronomie-, Hotellerie- und Tourismusbranche durch ihre internationale Verbreitung wie auch ihre mondialen Zielgruppen prädestiniert. Und auch die Belegschaft zeichnet sich durch Multikulturalität aus: 41 Prozent der für die Studie „Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce“ befragten Teilnehmer arbeitet in einem Team mit drei bis sechs verschiedenen Nationalitäten, jeder Vierte kollaboriert sogar mit Kollegen aus mehr als zehn unterschiedlichen Ländern. Diese Herkunftsvielfalt ist bereits ein erster Hinweis auf die Bereitschaft von Fachkräften, für einen attraktiven Job in ein anderes Land umzusiedeln. Und tatsächlich sind der Studie zufolge 86 Prozent aller befragten Talente aus dem Gastgewerbe grundsätzlich bereit, einen Job jenseits der Heimat anzutreten. Mehr als jeder Dritte hat diesbezüglich bereits Erfahrung.

Jobwechsler bilden eine zusätzliche Zielgruppe

Doch die Kandidaten stellen Bedingungen. Denen sollten Arbeitgeber im aktuell hart umkämpften Fachkräftemarkt begegnen – einmal mehr in Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation, starken Wettbewerbs und immer anspruchsvolleren Kundenbedürfnissen, denen ein eher nachteiliger Ruf der Branche mit Blick auf Arbeitszeiten und -bedingungen gegenüber steht. Ziel sollte sein, sich als idealer Arbeitgeber zu positionieren; bestenfalls auch für diejenigen Fachkräfte, die aktuell einen Job haben. Denn gut zwei Drittel aller Befragten plant in naher Zukunft einen Jobwechsel, 37 Prozent davon sogar binnen drei Monaten.

Talente möchten gefordert werden

Wie die Studienergebnisse zeigen, zeichnet sich ein solcher Wunsch-Arbeitgeber aus Sicht der Hospitality-Talente primär dadurch aus, dass er das Fortschreiten ihrer beruflichen Laufbahn unterstützt. Analog dazu empfinden die Befragten die Aussicht auf neue Erfahrungen und Herausforderungen im Job als größten Motivator zu einem arbeitsbedingten Umzug ins Ausland. Auch die Erwartung besserer Karriereoptionen steht bei den Fachkräften hoch im Kurs.

Neuer Job – privat muss es auch stimmen

Was der perfekte Arbeitgeber noch bieten sollte, sind eine angemessene Bezahlung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie die passenden Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Genauso wichtig wie Progression im eigenen Arbeitsumfeld ist den Studienteilnehmern allerdings die persönliche Entwicklung: Die Mehrheit von ihnen möchten neue Kulturen und Lebensweisen kennenlernen. Insbesondere in der Altersgruppe ab 40 Jahren ist es den befragten Fachkräften laut Studie sehr wichtig, im künftigem Job ihren persönlichen Horizonts erweitern zu können.

Arbeitgeber-Einsatz ist wesentlich

Stünde die Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag im Ausland konkret an, wünscht sich ein Großteil der Mitarbeiter in spe seitens des künftigen Arbeitgebers Hilfe bei der Wohnungssuche und der Organisation des Umzugs. Allererste Anforderung an einen Job im Ausland ist die persönliche und finanzielle Sicherheit – immerhin müssen die Talente nicht nur im neuen Job, sondern auch privat in der Regel ganz neu durchstarten. Das wollen sie auf einer stabilen Basis tun. Wenn alles stimmt, ist mehr als die Hälfte aller Fachkräfte gewillt, die neue Arbeitsstelle so lange wie möglich zu halten.

Perspektive: Zuversicht

Was bedeuten diese Ergebnisbeispiele für Arbeitgeber aus der Hospitality-Branche? Zunächst einmal, dass der Großteil von ihnen qualifizierte Talente aus einem wesentlich größeren Pool rekrutieren kann als möglicherweise bisher angenommen. Das steigert die Chance auf den besten Match um ein Vielfaches. Selbstverständlich müssen die Stellenausschreibungen sprachlich und inhaltlich sowie hinsichtlich der Plattform auf die Zielgruppen zugeschnitten sein. Gleiches gilt für die Job-Profile und das gesamte Unternehmensumfeld: Teamwork, abwechslungsreiche Abläufe, flexible Arbeitszeitmodelle, Interaktivität, Weiterbildung und persönlichen Entwicklung sind einige der meistgewünschten Konditionen auf Kandidatenseite. Wer sich als ein solcher Wunsch-Arbeitgeber positioniert und eine fördernde wie auch wertschätzende Firmenkultur im Arbeitsalltag lebt, hat die besten Chancen, seine Mitarbeiter nachhaltig zu Produktivität und Loyalität zu motivieren, um sich im Wettbewerb gegen sämtliche Mitstreiter langfristig behaupten zu können.

Über die Studie

Für die Studie Global hospitality talents – Hotelcareer recruiting insights: how to attract, recruit and retain a global workforce befragten die Betreiber der Spezial-Jobbörsen Hotelcareer, Gastrojobs und Touristikcareer, mehr als 22.000 Talente aus den sechs Branchenzweigen Hotel, Gastronomie, Food Service und Catering, Kreuzfahrtschiffe, Pubs und Bars sowie Tourismus. Zum Zeitpunkt der Erhebung arbeiteten die männlichen sowie weiblichen Teilnehmer in Europa sowie in weiteren spanisch- und englischsprachigen Ländern. Die Altersspanne der Probanden reichte von 15 Jahren bis zu mehr als 65 Jahren, die Arbeitserfahrung von einigen Monaten bis hin zu mehr als zehn Jahren. Karrierelevel umfassten Praktika über Facharbeiter bis hin zum geschäftsführenden Vorstand. Ausgewertet wurden die Ergebnisse sowohl übergreifend als auch unter anderem selektiert nach Arbeitssektor, Alter, aktuellem Arbeitsland und Management-Level. Die Studie entstand in Kooperation mit den branchenspezifischen europäischen Jobbörsen Hotelcareer, Caterer.com, CatererGlobal und turijobs und wurde erstmals am 18.10.2018 bei der Generalversammlung des Dachverbands der Hotels, Restaurants und Cafés in Europa, HOTREC, vorgestellt. Interessenten können das englischsprachige Whitepaper zur Studie anfragen unter marketing-hoga@stepstone.com anfragen

Welche Kompetenzen erwarten Sie von potentiellen neuen Mitarbeitern?

Aus Sicht der Arbeitnehmer ist diese Frage schnell beantwortet – es kommt natürlich hauptsächlich auf ihre Berufserfahrung an, bzw. auf ihre fachlichen Qualifikationen.

Dass von ihnen aber auch eine Menge an Schlüsselkompetenzen erwartet werden (die ihre Ausbildung oft gar nicht direkt betreffen) ist vielen Bewerbern zu Beginn einer Beschäftigung nicht klar - vor allem betrifft dies die Menschen, die eben erst ihre Ausbildung gemeistert haben.

Das kann zu einigen Missverständnissen und auf lange Sicht zu Unzufriedenheit, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers, als auch der Bewerber führen.

 

Studie: Berufseinsteiger unter Druck

 

Eine Studie der Hay Group, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.

Nicht etwa von Bewerbern, sondern von den Unternehmen selbst.

69% der Berufseinsteiger gaben an, dass sie davon ausgehen, dass ihre fachlichen Kompetenzen das wichtigste Kriterium für eine erfolgreiche Anstellung seien, und dass emotionale Intelligenz sogar hinderlich für ein professionelles Arbeitsklima sein könnte.

Die Arbeitgeber hielten dagegen mit 85% die Soft Skills der Bewerber für weitaus bedeutungsvoller.

Wie konnten sich aber nun die falschen Annahmen seitens der Berufseinsteiger entwickeln?

Weil die meisten Recruitingprozesse auch heute noch im Widerspruch zum eigentlichen Anspruch des Unternehmens verlaufen.

Zu früh wird im Bewerbungsverfahren nach Uni-Abschlüssen und Ausbildungsnoten aussortiert, als dass der Mensch dahinter mit seinen Schlüsselkompetenzen hätte erkannt werden können.

Die befragten Berufseinsteiger spiegeln hier nur, was leider in vielen Unternehmen schief läuft.

Versuchen Sie als Personaler, dieser Diskrepanz entgegenzuwirken.

Hier gilt das alte Sprichwort „wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus“.

 

Definieren Sie Ihren eigenen „Skills-Index“

 

Um die richtigen Bewerber zu finden und um den oben genannten Missverständnissen vorzubeugen, sollten Sie sich zunächst einige Gedanken darüber machen, was Sie tatsächlich von Ihrem neuen „Wunschmitarbeiter“ erwarten.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Ihren bisherigen Mitarbeitern gemacht, welche Eigenschaften empfinden Sie bei ihnen als wünschenswert, welche eher als ausbaufähig?

Haben Sie bereits beobachten können, dass beispielsweise selbst Menschen, die anfangs wenig Kommunikationsbereitschaft bzw. –fähigkeit gezeigt haben, sich nach einiger Zeit wunderbar ins Team eingefügt haben?

Oder denken Sie umgekehrt an den Bewerber, den Sie eingestellt haben, weil Sie dessen Eloquenz, Selbstbewusstsein und emotionale Intelligenz als beeindruckender empfanden als seinen holprigen Lebenslauf mit nur geringen Vorkenntnissen zum ausgeschriebenen Tätigkeitsbereich.

Hat er sich als bereitwilliger Lerner und inzwischen als unverzichtbarer Teil des Unternehmens erwiesen?

Selbstverständlich ist jede zu besetzende Stelle und jeder Bewerber anders, und doch lässt sich aus Sicht des Personalers ein gewisser Leitfaden für die wichtigsten erwünschten Fähigkeiten erstellen, der bei der Ausschreibung einer Stelle helfen kann - damit Irrtümer ausgeschlossen sind.

 

Anforderungen deutlich machen

 

Damit die Erwartungshaltungen sich nicht unnötig falsch entwickeln, sollte bereits (oder vor allem) aus der Stellenbeschreibung hervorgehen, worauf es Ihnen (und Ihren Mitarbeitern) wirklich ankommt.

Deutliche Formulierungen, die eine gewisse Offenheit für lernwillige Bewerber, eine detaillierte Einarbeitung und die Chance auf eine positive Candidate Experience suggerieren, lassen Raum für das Selbstbewusstsein und eine positive Selbsteinschätzung des möglichen neuen Team-Mitglieds.

Lange Anforderungslisten sind hier kontraproduktiv, sie „erschlagen“ die meisten Bewerber und wirken dementsprechend demotivierend.

Lassen Sie also sich und Ihren potentiellen Mitarbeitern einen gewissen Spielraum.

Inwieweit Sie anschließend tatsächlich von Ihren eigentlichen Anforderungen abweichen möchten (ob nun bezüglich der Soft Skills oder Hard Skills), entscheiden am Ende Sie selbst.

Natürlich spielen schlechte Bezahlung, der demografische Wandel und lange Arbeitszeiten eine wichtige Rolle, dennoch beweist die Studie der Personalberatung von Bonin ebenfalls: Die oftmals fragwürdigen Gehälter sind häufig nicht der ausschlagebende Grund für einen Fachkräftemangel. Bezogen auf die Branchen, die uns und Sie interessieren, ist jedoch entscheidender, wie es in der Praxis überhaupt zum Fachkräftemangel kommen kann. Kleine Tricks können diese Situation nämlich langfristig verhindern. Was sollten Sie als Unternehmen tun, um sich nicht über unqualifiziertes Personal ärgern zu müssen? Verschweigen Sie Ihren potentiellen Mitarbeitern im Vorstellungsgespräch zum Beispiel nicht, dass der typische Arbeitsalltag in der Hotellerie kein Zuckerschlecken ist. Natürlich ist es wichtig und ratsam, sich als Unternehmen möglichst positiv und attraktiv im Wettbewerb zu präsentieren, doch Vorsicht: Machen Sie sich nicht selbst unglaubwürdig, indem Sie Fakten präsentieren, die allgemein als falsch gelten. In Zeiten der Generation Y sollten Sie schlicht nicht zu dick auftragen. Denn Ihr Unternehmen, Ihre Marke, hat im Zweifel jahrelange Arbeit in den Aufbau einer guten Reputation gesteckt und diese zu zerstören, sollten Sie nicht riskieren. Und das ist schnell passiert: Kleine Fehlerchen im Rekrutierungsprozess können nachhaltig schlechte PR für Ihr Unternehmen bedeuten. Natürlich heißt das im Umkehrschluss nicht, dass Sie einen potentiellen Kandidaten ausschließlich mit offenen Armen und üppigem Gehalt begrüßen sollten. Bleiben Sie einfach auf dem Teppich – und vor allem: Bei der Wahrheit. Um nun den Bogen zur ursprünglich aufgeworfenen Thematik zurück zu schlagen: Besonders das Gastgewerbe wird stark vom ersten Eindruck geprägt. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise einen sympathischen und professionellen Eindruck macht, kann Ihnen selbst eine Absage nicht mehr dauerhaft schaden. Dies hat zwei Gründe: Der erste ist, dass der potentielle Kandidat ein gutes Gefühl zurückbehält und das schnell gefasste Vertrauen behält, auch, wenn es auf Anhieb nicht zu einer Zusammenarbeit kommt. Der zweite Grund ist jedoch wesentlich entscheidender: Das Bild der gesamten Branche kann durch ein einziges unglücklich gelaufenes Vorstellungsgespräch dauerhaft negativ assoziiert werden. Natürlich findet diese negative Assoziation in erster Linie im Kopf des Bewerbers statt, allerdings kann dies in Zeiten digitaler Kommunikation weitreichende Konsequenzen bedeuten. Eine kurze Nachricht an die engsten Vertrauten, die vielleicht in derselben Branche tätig sind, könnte Ihnen somit eine gut qualifizierte Fachkraft „vermasseln“. Diesen Aspekt sollten Sie unbedingt beachten, wenn Sie das nächste Mal länger brauchen, um beispielsweise eine standardisierte Absage zu verschicken. Seien Sie freundlich und ehrlich interessiert! Fragen Sie nach Feedback! Auch, wenn Sie denken, dass es im Falle der Absage sowieso hinfällig ist, können Sie daraus wertvolle Schlüsse im Hinblick auf die Positionierung Ihres Unternehmens ziehen. Unser Tipp für Sie: Unterschätzen Sie nicht den Mundpropaganda! Wenn Ihr Unternehmen positiv an andere weitergetragen wird, profitieren Sie davon langfristig. Denn: Es kämpfen nicht mehr die Bewerber um die Unternehmen, sondern umgekehrt. Und die Talente von morgen möchten vor allem eins: Ernst genommen werden.